Obama Way (Obama Tarzı)

Globalleşme bu olsa gerek ?!
ABD başkanlık seçimlerinin yapıldığı gece yarısı evlerde yanan ışıklara baktığımızda bu konuyu ne kadar merak ettiğimizi ve önem verdiğimizi çok net görüyoruz.
Nitekim o günden bugüne Obama ile yatıyoruz, Obama ile kalkıyoruz. Henüz kendisi başkanlık koltuğuna oturmamış olsa da tüm dünya onu hiç yorulmaksızın konuşuyor. Bazıları Obama’yı kurtarıcı gibi görürken, bazıları da onu mevcut sistemin “son ürünü” olarak nitelendiriyor. Her kim ne derse desin, bendeniz sizlerin dikkatini başka bir konuya çekmek isitiyorum.
Ey iş yaşamı liderleri, sorum sizlere!
“Obama tarzı liderlik kriterleri” ile değerlendirilmeye hazır mısınız?
Çok uzak değil üç beş ay sonra sizler, başta çalışanlarınız olmak üzere geniş kitleler tarafından bilinçli veya bilinçdışı bir şekilde Obama kriterleri ile değerlendiriyor olacaksınız. Bu değerlendirmeden yüksek not alanlarınız popülerliğini artırırken düşük puan alanlarınız demode olma eleştirisi ile karşı karşıya kalacaklar.
Peki madem böyle bir tehlikeli (!) ile karşılaşılacaksa, şu değerlendirme kriterlerine bir göz atalım. Belki de durum korkulduğu kadar vahim değildir.
Obama gibi olmak herşeyden önce kuvvetli bir imaja sahip olmak demektir. Atletik vucüdunuz, dinamik bir yürüyüş tarzınız ve etkili bir duruşunuz yoksa baştan söyleyelim işiniz oldukça zor.
Elbette bir güzel bir hitap tarzına, sürekli gülen ve anlam dolu bakan gözlere sahipseniz yeni kriterlerden yüksek puan alma şansınız artıyor. Rahat ve rahat olduğu kadar ölçülü hareketlerle davranmak size puan kazandıracak. Bu dönemden sonra giyim tarzı olarak sportif ancak şık kıyafetleri tercih etmelisiniz. Yıllardır hor görülen kahverenginin, muhteşem bir geri dönüş yapacağını şimdiden öngörebiliriz.
Sekretersiz, şoförsüz, kendi kendine yeten “pek becerikli bir kişilik” izlenimi sergilemelisiniz. Sevgi gösterilerine sıcak yanıt vermeli, insanlara karşı sevgi dolu olduğunuzu her fırsatta cümle alemin gözüne sokmalısınız.
Sosyal sorumluluk duygunuz taşarcasına ön plana çıkmalı, bu tür faaliyetlerde ön saflarda yer almalısınız.
Sanattan, edebiyattan anlamalı; anlaşılması zor kitaplar okuyarak entellektüel sohbetlerin aranan adamı olmalısınız.
Ekip çalışmasına inandığınızı ortaya koyan kalabalıklar yaratmalı ve bu kalabalıklar içinde yalnız başına kalmayı başararak “bireyselliği öldürmedim” mesajınızla herkesi şaşırtmalısınız.
Gençlerle iyi geçinmenin yollarını hemen keşfetmeli, bunun için öncelikle dans kursuna yazılmasınız. “R&B, HipHop da müzik mi!” gibilerinden yanlış anlaşılacak yorumlara asla itibar etmeyip, “sallanmayı” becerebilmelisiniz.
İyi bir eş, iyi bir baba/anne olduğunuz çekilmiş resimler ve her fırsatta size methiyeler düzen aile fertleriniz tarafından sürekli ispat edilmeli.
Duygusal olduğunuzu “Babam ve Oğlum” tarzı filmlere giderek ve film çıkışında flaşlar patlarken gözünüzü silerek tescillemelisiniz.
Şimdilik, bu kadar Obama kriterleri yeter sanırım. Kendisi daha koltuna oturmadan bu kadarını sıraladık bile. Oturduktan sonra daha neler ekleriz, siz bunu bir düşünün...
Görüldüğü üzere iş yaşamı liderlerinin işi çok daha zor bir hal alıyor. Çünkü çok geçmeden herkes onları ne kadar Obama olduğuyla değerlendirecek ve puan verecek. Kısacası herkesin kırk yıllık itibarı tehdit altında.
Belki de çok yakında son yıllların en merak edilen sorusu da şöyle bir şekil değişikliğine uğrayacak:
Obama olunur mu? Yoksa Obama doğulur mu?

Eylem Ekelim, Sonuç Biçelim

Malumunuz, Ekim-Kasım-Aralık planlama ayları. Her yıl bu dönemde herkes hummalı bir şekilde başta bütçe olmak üzere planlama çalışmaları yapar. Ancak bu yıl her yıldan daha farklı bir seyir gösteriyor.
Tüm dünyada yaşanan ekonomik gelişmeler öngörü yapmayı güçleştiriyor. Bu yüzden herkesin aklı karışık, işe nereden başlayacağını tam olarak bilemiyor.
Maalesef tek dert öngörü yapamamak değil. Aynı zamanda şirketlerin içi iki kutuba ayrılmış durumda. Bu iki grup geleceğe tanımlamada ortak bakış açısı oluşturmakta güçlük çekiyor. Geleceğe çok kötümser bakanlar çoğunlukta gibi gözükse de, “o kadar da değil, canım” diyenlerin sayısı hiç de az değil. Ancak onlar, şimdilik susmayı tercih ediyorlar.
Tüm bu karışıklık içinde gerçek olan ve görmezden gelemeyeceğimiz şey, planlama yapmak zorunda olmamız. Çünkü planlama yapmadan günümüzde bir organizasyonu yönetmek neredeyse imkansız.
Eğer planlama olmasaydı, organizasyonun en tepesinde yer alan yönetici hemen hemen hergün herkese ne yapacağını tek tek söylemesi gerekirdi ki, bu da ancak çok küçük boyutlu firmalar için mevzu bahis olabilecek bir yaklaşım...
Planlama yapmak, ekonomik durgunluk dönemlerinde “kafalarda oluşan endişeleri” dağıtmak açısından “merhem etkisi” yaratıyor. Konuşmak ve tartışmak, endişelerin boyutunu anlamaya ve kabullenmeye yardımcı oluyor.
Aslında, insanoğlu kolay adapte olan bir varlık. Lakin adapte olup eyleme geçebilmek için, insanın kafasında herşeyi oturtması ve ikna olması gerekiyor. Bu noktayı aştıktan sonra iş zaten kolay. Hedefe kitlenip çalışmaktan başka bir iş kalmıyor...
Bu faydalardan dolayıdır ki, ekonomik durgunluk dönemlerinde daha fazla katılımla daha fazla zaman ayırarak planlama faaliyetlerine ağırlık vermek gerekiyor.
Ancak böylelikle kriz beklentisinin getirdiği durgunluk ve kötümserliği (buna kriz depresyonu da diyebiliriz) üzerimizden atıp eyleme geçebiliriz.
Aslına bakarsanız bu dönemlerde “az kazandım/çok kazandım”a kafa yormaktansa; günü kazanmaya odaklanmak çok daha değerli. Bu da planlı, uzlaşılmış hem günü hem de geleceği kazanmaya dönük eylemlerle mümkün oluyor.
Unutmayalım, hareket berekettir...
O zaman neden daha fazla bekliyoruz? Planlama yapmak için hemen harekete geçelim.
Bugünden eylemleri ekelim ki, gelecekte sonuçları biçebilelim.

Sağlam Köklü Eğilebilen Ağaçlar

Bu kriz, Amerika’daki kasırgalara benziyor.
Ha geldi, ha gelecek.
Herkes televizyonların başına geçmiş, hava hareketleri haritalarını izler gibi ekonomi haberlerini takip ediyor. Financial Times’ın sitesi tarihinde hiç bu tıklanmamıştır herhalde...
Her kafadan bir ses çıkıyor. Akıllar oldukça karışık. Herkes borcunu harcını, şahsi servetini gözden geçiriyor. Krizi yaşayan ülkelerden gelen ilk haberler endişeleri artırıyor. İzlanda batmış, İngiltere Hükümeti şu önlemi almış, Rusya’da borsa kapanmış, Almanya’da şu kadar kişi işten çıkarılmış.
Herkes birbirine soruyor: Bu kriz ne menem birşeydir?
Gerçi bizler krizlere pek alışığız, ancak böylesine değil. Bizim bildiğimiz krizler bir anda gelir. Sabah bir kalkarız, bakarız; Dolar fırlamış, bankalara el konulmuş. Daha sonra yardım için IMF’nin kapısını çalarız. Daha sonra al külah ver takke, pazarlıklar başlar. Sonunda anlaşma sağlanır. Ardından malum aşamalar.
Ancak bu seferki oldukça farklı. Adeta Çin işkencesi. İnsanın içinden “kardeşim geleceksen gel” diyesi geliyor. Bizim gibi millete “her gün ölmek” uymaz biz “öleceksek hemen ölmeyi” tercih ederiz.
Neyse, biz tekrar kasırga-kriz benzetmemize geri dönelim.
Kasırga ile mücadele ayrı bir deneyim ve beceri gerektiriyor. Amerikan halkı bu konuda oldukça becerikli. İşi o kadar ileri noktalara götürmüşler ki, kasırgaları izleyen özel muhabirleri dahi var. Adamlar neredeyse her kasırganın belgesini çekiyor.
Tabii ki iş, belgesel çekmekle kalmıyor. Kasırga gelmeden önce herkes özel önlemlerini devreye alıyor. Başta evler olmak üzere can ve mal güvenliliği adına ne tür önlemler alınması gerekiyorsa bunlar düşünülüyor.
Devlet bu hazırlığın liderliğini yürütüyor, yani kamu kurumlarının eli armut toplamıyor. Halkı bilgilendirme başta olmak üzere birçok önlemi devreye alarak zayihatı en aza indirmeye çalışıyorlar.
Kasırgalardan en fazla etkilenen unsurlardan biri de ağaçlar. Hangi ağaçların bu felaketten sağlam çıkacağı uzaktan belli olmuyor.
Bir bakmışsınız dev gövdeli bir ağaç kasırgada yerle bir olmuş yanında duran daha cılız ağaç ise ayakta. Bu dev ağaç ne fırtınalar görmüş dayanmış ancak gün geliyor bu kasarıgada pes ediyor.
Kasırgaya dayanan ağaçları incelediğinizde, iki özelliklerinin ön plana çıktığını görüyoruz: Sağlam kökler ve rüzgarda eğilebilme becerisi.
Ağaç ne kadar büyük olursa, gövdesi ne kadar kalın olursa eğilmesi o kadar zor oluyor. Bir de büyük ağacın gövdesi uzaktan göründüğü gibi içi dolu değilse, çürümüşse böyle büyük kasırgalarda ayakta kalması mucizelere kalıyor.
İşin üzüntü verici yanı bu ağacın yerle bir olmasıyla bitmiyor. Bu büyük ağacın üzerinde pek çok eko sistem var. Kuşlar, böcekler, diğer aklıma gelmeyen hayvan ve bitki türleri.
Büyük şirketler de tıpkı bu büyük ağaçlara benziyor.
Büyük krizler büyük şirketleri dayanıklılık testinden geçiriyor: Şirketler uzaktan göründükleri kadar yalnızca büyük (big) mü yoksa gerçekten büyük (great - mükemmel)mü?
İnsan kaynağı, yönetim becerisi, teknolojik alt yapısı sağlam şirketler bu krizde toprağa daha sağlam yapışıyor. Kültür, iş yapış biçimi ve fonksiyonel becerileri esnek olanlar da bu tür kasırgalarda eğilebiliyorlar. Her ikisine sahip olanlar da bu krizden bırakın zararla çıkmayı fırsatları değerlendirerek, güçlenerek çıkıyorlar.
Sözün özü; bu kriz “gerçek rekabet tartısı” olmaya aday. Muhtemelen kriz sonrasında karşımıza bambaşka bir resim çıkacak. Sözde büyük gerçekte kofti olan şirketler bu krizde çok daha zorlanacak. Son 10-15 yılı sallanarak geçiren bu büyük şirketlerden bazıları sanki yerle bir olacak.
Aman o zaman, dikkatli olalım. Bu yıkılan devasa şirketlerin altında kalmayalım.

Zorla Eğitim! Nereye Kadar?

Bu başlıkla beraber 25 yıl geriye gittim.
Ortaokul yıllarında çalışkan bir öğrenci olan bendeniz, çevremizde ders çalışmayı sevmeyen ve dolayısıyla “tembel” olarak görülen öğrencilere, bildiklerini aktarmak ve örnek olmak rolü biçilmiş bir şekilde evden eve dolaşır özel dersler verirdi.
Bu ulvi görevi yerine getirirken bir akrabamın oğluyla yaşadıklarımı hiç unutamam. Ne zaman ders çalışmaya otursak aklı fikri sürekli top oynamakta olduğu için, ona birşeyler öğretmek imkansızdı. O hep başını pencereden dışarıda çevirir, top oynayan çocukları seyrederdi. Bu durumu fark eden annesi yıldırım gibi olay mahaline gelir, oğlunun dışarıyla temasını kesmek için gövdesini siper ederdi.
Tahmin edeceğiniz üzere bu mücadalenin sonunda akramızın oğlu galip geldi ve okumamayı seçti. İş yaşamının başlarında oldukça zorluklar yaşamış olsa da şimdilerde kendi işini kurdu ve mutlu bir şekilde yaşamını sürdürüyor. Ancak herkes benim akrabam kadar şanslı veya başarılı olamıyor.
Her ne kadar aradan onca yıl geçmiş olsa da annesi, oğlunun okuyamadığına hala hayıflanır durur. Ancak ne yapalım, gerçeklerden kaçılamıyor zorla kimse okumuyor.
Bu hikayenin benzerlerini son yıllar iş yaşamında yaşar olduk. Bir yanda ebeveyn rolüne soyunmuş şirket üst yönetimi ve insan kaynakları uzmanları şirketlerinin rekabet koşullarında yöneticilerinin –ki bu kesim evin çoçukları oluyor- geri kalmasını önlemek gayesiyle onları geliştirmek için inanılmaz uğraş veriyorlar.
Hatta bazen bu uğraşlar, durumunu kabullenemeyip takıntı noktasına vardıran akramın düzeyine geliyor ki, vay böyle bir durumla karşı karşıya kalan yöneticilerin haline...
Böyle bir ortamda bir tarafta gelişmelisiniz, değişmelisiniz diye bastıran iş yaşamının anne ve babaları, diğer tarafta halinden memnun ve bu çabalara bir türlü anlam veremeyen “rahatımı neden bozuyorsunuz” diye söylenen iş yaşamı çoçukları...
Bir koşuşturmadır sürüyor. Bir eğitimden öbür eğitime, bir yönetici koçundan bir başka gelişim etkinliğine...
Bu gelişim sürecine gönülden katılıp ne kadar çok şey öğrenirsem kendi faydama diye düşünenler olduğu gibi, “büyükler böyle istedi” diye sürece mecburiyetten katılanların sayısı da hiç de az değil.
Görüyoruz ki, birçok şirkette gelişim etkinliklerine katılmak mecburi. Kimseye “sen bu etkinliğe katılmak istiyor musun” diye sorulmuyor. Hal böyle olunca da, bu sürece gönülsüz katılanlar daha işin başından kaytarmanın binbir yolunu icat edip, konuyu görev savmaya çeviriyorlar ki; olanlar bu sürece gönüllü katılanlara oluyor. Düşük motivasyonlular, diğerlerini olumsuz etkiliyor ve gelişim sürecinin etkinliği düşüyor.
O zaman ne yapmalıyız? Bu durumdan nasıl kurtulmalıyız?
İşe yöneticilerimizin kariyer beklentilerini öğrenerek başlamalıyız. Yükselmek mi istiyorlar, yoksa “Allah bereket versin, halimden memnunum. Bu pozisyondan emekli olurum” modundalar mı?
Bu sorunun yanıtını yöneticiyle birlikte bulduktan sonra mevcut ve hedeflenen görevlerde sahip olunması gereken yetkinlikleri net bir şekilde ortaya koymalı ve ilgili yönetici ile paylaşmalıyız.
Geribildirim alma ve verme konusunda oldukça başarız bir toplum olarak kendimizi her yere aday ve uygun görmeye pek meyilli olduğumuzu itiraf etmeliyiz. “O olmuş ben neden olamam” cesaretinin egemen olduğu bu ruh halinde kişinin kendisini doğru tanıması ve aday olduğu pozisyonun gerekleri ile kendi yetkinlikleri arasındaki farkı görebilmesini sağlamak konusunda ciddi bir çalışma yapılmasını göz ardı etmemeliyz.
Bu güçlüğü aşmanın yolu kişiye kendisinin dışında başkalarının o kişi hakkında ne düşündüklerini lisanı münasiple anlatmak, kısacası ona ayna tutmak olmalıdır. Geribildirim alınan taraflar yalnızca amirlerle kısıtlı kalmamalı, “ast ne ne diyor, yan taraf ne diyor”u da duymasına yardımcı olmalıyız. Geribildirim amirlerle sınırlı tutulduğunda “zaten bana kıl oluyor” bahanesi ile karşı karşıya kalabiliriz. Bu yüzden malum yöneticinin astlarını ve eş düzeyde çalışan yönetici arkadaşlarını sürece dahil etmeliyiz ki, aynamız pamuk prensesin cadısının aynası kadar objektif olabilsin.
Kişi kendine baktığında, hala gelişmeliyim heyecanına gelmiyorsa, onu eyleme geçirmek için şirket içi yedekleme sisteminin “start” düğmesine basmanın zamanı gelmiş demektir –belki de biraz geç kalarak-. Yedekleme sisteminin devreye alınmasıyla beraber mevcut koltuklara oturanlardan “ne oluyoruz” homurtuları yükselmeye başlayacak ve yavaş yavaş kazan kaynamaya başlayacaktır.
Gördüğünüz gibi bir yerlere gelmiş ve bir şekilde yönetici koltuğunu kapmış kişileri sürekli gelişmeye teşvik etmek hiç de kolay değil. Adeta her gün yöneticilere hem iş yap, hem sonuç al, hem de becerilerini sürekli geliştir diyoruz. Ancak ne yapalım, günümüzde başarılı olmanın kuralı bu ...
Bu çabayı tüm yöneticilere aşılamak hem de bu süreçte onların arkasında olup desteklemek çağdaş bir şirketin temel insan kaynakları politikası olmalı. Ya başta bu adamdan birşey olmaz deyip el sıkışmalı ya da birçok çağdaş şirketin yaptığı gibi her yöneticiye yukarıda anlatılan sürece benzer süreç içinde gelişim şansı tanımalıyız.
Ancak bu noktada bir konuyu gözden kaçırmayalım.
Yöneticinin gelişim sürecinde harekete geçmesini beklemek için ona tanınacak sürenin de bir sınırı olmalı. Diğer bir deyişle harekete geçmesi için ilahi nihayet onu bekleyemeyiz.
Eğer bir yönetici “iki altı ay” gelişmek adına bir çaba içine girmiyorsa, değişim tamtamlarını daha yüksek çalmaya başlamalıyız ki, değişim ihtiyacı onun tarafından da net bir şekilde algılansın.

Ne Kadar Masada, Ne Kadar Sahada?

Ne kadar hassas bir denge haline geldi, bu durum. Zamanımızın ne kadarını masada analiz ve planlamalara ayıracağız, ne kadarını da sahada iç/dış iş ortaklarımızla geçirerek onların nabzını tutup, ilişki geliştireceğiz.
Bazılarınız, “bu konuda nereden çıktı?” diyorsa hemen gereken bilgilendirmeyi yapalım ve konunun kritikliğini gözler önüne serelim.
Günümüzde artık herkesten işini başından sonuna kadar yönetmesi bekleniyor. Diğer bir deyişle mutfakta yemek pişirme sorumluluğu da pişirdiği yemeği müşterisine sunma görevi de kendisinde. Hal böyle olunca, kişi kendisine zamansal hedefler koymazsa dengeler şaşabiliyor ve böylece işler rahatlıkla sarpa sarabiliyor.
Diyelim ki, masada oturmayı abarttık sandalyemiz adeta vücudumuzun bir parçası haline geldi. Bir türlü sahaya çıkamıyoruz. İşimizi yalnızca rakamlarla ve başkalarının hazırladığı raporlarla idare etmeye çalışıyoruz.
Takdir edersiniz ki, böyle bir ortamda sahada olup biteni görmeden, dokunmadan gerçekleri anlamak ve doğru kararlar alıp aksiyona geçmek biraz şansa kalıyor. Sorun ve fırsatların boyutunu kestirmek, önemini ve yarattığı etkiyi farketmek neredeyse imkansız bir hal alıyor. Unutmayalım ki, birçok rakam herşey olup bittikten sonra ortaya çıkıyor. Ortalık toz duman olduktan sonra sorunların kök sebeplerine inmek inanılmaz güçleşiyor. Bir de kritik önlemleri almak için tren kaçmış oluyor. Günümüzde fırsatlar taze gıda gibi. Raf ömrü çok kısa. Tükettin tükettin, ertesi gün bayatlıyor. Başkaları fırsatları anında görüp, önünüzden çekip alabiliyor.
Gelelim, ikinci uç yaklaşıma.
Kendimizi sahaya atmışsız, o kapı senin bu kapı benim her yeri arşınlıyoruz. Günlük yangınların ortasına düşmüşüz. Elimizde hortum, bir o yana bir bu yana su tutuyoruz. Günler geçiyor yangınlar bitmiyor, aksine artıyor. İş içinden çıkılamaz bir hal alıyor. Anlayacağınız, sistematik hiçbir yaklaşım getirmeden günü kurtarmaya çalışıyoruz. Neden böyle oluyor derseniz, çünkü masada oturup analiz yapmıyoruz ve bir plan hazırlayıp sorunları tek tek ele alıp çözmüyoruz.
Gördüğünüz gibi iki uç yaklaşımda kendi içinde birçok riskler barındıyor. Hüner, işimizin doğasına ve aynı zamanda dönemsel gereksinimlere göre bu iki nokta arasında doğru dengeyi bulmakta.
Satış işinde çalışıyorsak pazarlamaya göre zamanımızın önemli bir bölümünü sahada geçirmemiz çok normal. Ancak bu işi abartıp hiç masada oturmuyorsak, işte o zaman yandık. Dersini çalışmadan sahaya çıkmak, başı kesik tavuk misali ortalarda bilinçsizce dolaşmaya benziyor. Aynı şekilde pazarlama bölümünde çalışanlarda zamanının önemli bölümünü masada –buraya sırça köşk diyenler reveçta- oturarak geçiriyorsa, müşterilerini anlamak, ürünlerinin performansını takip etmek, satış kanallarının gereksinimlerini öğrenmek onlar için hayal oluyor.
Masa-Saha kavramı yalnızca bu iki departmanla sınırlı değil. İnsan kaynakları bölümü de masasından kalkıp çalışanların arasına katılmalı, muhasebe , bilgi teknolojileri , üretim, kalite, satınalma bölümleri de. Unutmadan bu gruba üst yönetimini de hemen dahil edelim.
Gerçekleri yerinde yaşamadan empatinin, empatinin olmadığı yerde işbilirliğinin, işbirliğinin bulunmadığı yerde de verimlilik ve sinerjiden bahsetmenin bir hayal olduğunu akıllardan çıkarmayalım.
Lafı daha fazla uzatmadan hemen konuyu toparlayalım.
Öz cümle, iş yaşamındaki her profesyonel zamanını iyi yönetmeli. Bunu yaparken de ne kadar masada ne kadar sahada zaman geçirmesi gerektiğinin kararını doğru verebilmeli. Gereken dönemlerde -ki bu dönemler kendini belli eder- önceliklerini ayarlayabilmeli ve gerekli tarafa ağırlık vermeli.
Böylelikle doğru işi, doğru bir şekilde yaşama geçirebilmeli.

Eyvah Kriz Geldi!

Ne yapalım?
Cevap basit...
Her zaman yaptığımızı yapalım.
Elimizi kolumuzu birbirine bağlayalım.
Ahlarla vahlarla bugünleri geçirelim.
Eylemsizleşelim.
Karamsar düşünceleri ve korkularımızı çevremize yayalım.
Kemerleri sıkalım. Gerekli gereksiz her konuda kısıntıya gidelim.
Sineğin yağını çıkaralım.
Yatırımları durduralım.
Her gün korku senaryolarına yenilerini ekleyelim.
Eğitimi ve öğrenmeyi durduralım.
Projeleri öteleyelim.
Kabuğumuza çekilelim.
Sürekli bilgisayar ekranından döviz kurlarını takip edelim.
Gazetelerde içbayıcı ekonomi yazılarını okuyalım.
Bununla kalmayalım, gece evde ekonomi geyiklerine takılalım.
Uzun uzun tasarruf genelgeleri hazırlayalım.
*** ***
Göreceksiniz, beş altı ay sonra işler yavaş yavaş yoluna girmeye başlayacak. Bilemedin bir sene. Diyelimki bu kriz biraz uzun sürdü, iki sene...
Herşeyi unutacağız.
Geri dönüp baktığımızda elimizde yalnızca hiçbir şey yapılmadan geçmiş onca ay kalacak...
Krizlerin düzenli dalgalarla geldiği günümüzde bu zaman ve moral israfına can mı dayanır?
O zaman bu krizde daha farklı davranmaya ne dersiniz?
Yoğun iş tempomuzda yapamadığımız, ihmal ettiğimiz, ertelediğimiz önemli işlere bugünlerde el atmaya ne dersiniz?

Kedileri Besleyen Adam

Dünya düzeni bozuluyor. Devletler ve devletler arası örgütler bu düzeni yerli yerine koymada kifayetsiz kalıyor. Devreye sivil toplum örgütleri ve şirketler girmeye başlıyor. Amaç belli. Sosyal sorumluluk projeleri ile Dünya’yı daha yaşanır bir hale getirmek ve böylelikle bu alanda da ön plana çıkarak, itibar kazanmak.
Gelin görün ki tüm bu çabalara rağmen dünyanın ve memleketin hali ortada. Çocuklara sağlanan olanaklar, kadınların toplum içindeki yeri, doğal yaşamda yaşanan olumsuzluklar, küresel ısınma derken dünyamız her geçen gün yaşanamaz bir hal alıyor. Kiminle konuşsak herkes gelecek için umutsuz.
Birçok ulusal ve uluslararası şirket konunun önemini farketmiş durumdalar. Hatta o kadar farkındalar ki, kutsal (!) mesai saatleri içinde dahi çalışanlarının sosyal sorumluluk etkinliklerine katılmalarını teşvik ediyorlar.
Tüm bu ihtiyacın yanında sosyal sorumluluk çalışmalarınında gönüllü ve istekli olması beklenen kesim –yani çalışanlar- ekmek parası derdinde. Yoğun tempo, stres derken kimsenin sosyal sorumluluk projelerini düşünecek ne enerjisi ne de sosyal duyarlılık bilinci kalıyor.
Diğer yandan her alanda olduğu gibi bu alanda da genel eğilime aykırı bireysel kahramanlar başarı hikayeleri yazmaktan geri kalmıyorlar.
Bu yazımda sizlere adını dahi bilmediğim bir sosyal sorumluluk kahramanını tanıtmak istiyorum.
Ailecek yaz aylarında haftasonu kahvaltılarımızı genellikle balkonumuzda yaparız. Benim balkonda oturduğum yer, çıkmaz bir sokağa bakar. Ağaçlarla çevrili bu sevimli sokakta sabah dokuz dediniz mi bir hareketlenme gözüme çarpar. Mahallenin kedileri sanki aynı anda haber almışcasına sokağın başında ip gibi dizilirler ve tek bir yöne büyük bir dikkatle bakarak bekleşirler.
Saat ona doğru sokağın başında ince uzun boylu bir adam ağır adımlarla yürüyerek belirir. Eli beyaz torbalarla doludur. Adamı gören kediler bir anda yalanmaya başlar ancak hiçbiri düzeni bozmaz. Televizyon ekranlarında şahit olduğumuz yemek dağıtma sahnelerinden hiçbiri yaşanmaz bu kedi milleti arasında. O sahnelerin insanlara has olduğunu anlar üzülürsünüz, o familyanın bir mensubu olarak...
Neyse biz tekrar hikayemize dönelim.
Kahramanımız elindeki torbalardan birkaçını sokağın köşesindeki duvarın dibine bırakır, kedilerin ilk lokmalarını yuttuklarını gördükten sonra bir sonraki yemek durağına yollanır. Bu ritüel hemen her gün sabah ve akşam olmak üzere iki kez tekrarlanır. Yeşillikleri bol olan mahallemizin kedileri de oldukça bol miktardadır. Hepsi de maşşallah oldukça gürbüz ve semirmiş durumdadır.
Bu noktaya gelinmesinde kedileri besleyen adamın büyük bir rolü olduğu gibi onun sponsorlarını büyük etkisi vardır. Mahallenin kasabı ve bakkalı hergün artık et ve benzeri malzemelerini bizim kahramanımıza ayırırlar. Memur olduğunu zannetiğim bu adamın zaten kendi bütçesiyle bu kadar yiyeceği temin etmesi düşülemez.
Hikayemizde kahramanımız yalnızca dağıtım işine gönüllü olmuştur. Diğer kişiler ise bu kişinin liderliğinde kendi günlük işlerinin doğal bir uzantısı olarak destek olurlar ona.Bilimsel tabiriyle iş modeli, kendi kaynağını üretir.
İyisi mi daha fazla iş tabiri kullanarak bu sevimli hikayeyi tatsızlaştırmayayım ve cümlelerimi toparlayayım. Ancak unutmadan, bu küçücük hikayenin içinde hepimiz için bir hisse yattığının altını çizeyim.
Birçoğumuz hayat gailesi bahanesine yaslanarak yalnızca kendimiz ve ailemiz için birşeyler üretiyoruz ve tüketiyoruz. Bu gayretimizden nasiplenen kişilerin sayısı çoğu kez bir elin parmaklarını geçmiyor. Aslına bakarsak çevremizde desteğe muhtaç o kadar çok insan, hayvan, bitki daha doğru bir ifadeyle doğal dünya unsuru var ki.
Halbuki paylaşım çemberimizi biraz genişletebilsek hem bu kadar çalışmamız sonucunda elde edeceğimiz doyum artacak hem de dünyamız daha yaşınır bir yer olacak.
Emin olun paylaştıkça üretiklerimiz daha da artacak.

Gelişmeden Büyükmek Neye Yarar?

Baba olmanın acemilik günlerini yaşayan biri olarak, psikolog eşimin de tatlı zorlamalarıyla bu aralar çocuk psikolojisi kitapları ile pek bir haşır neşir olmaya başladım.
Geçenlerde bu kitaplardan birini karıştırırken gözüme çarpan bir saptama bu yazının temasını oluşturdu: -Çoğu kez birbiriyle karıştırsak da- büyüme (growth) ile gelişme (development) sözcükleri birbirlerden farklı kavramlar.
İnsan yaşamında yapısal artışı ortaya koyan büyüme niceliksel değişiklikleri içeriyor. Çocukların kilo ve boyunda görülen artışlar büyüme konusunu bize güzel bir şekilde açıklıyor.
Fiziksel büyümeye paralel olarak çoçuklarda zamanla artan bir şekilde görülen öğrenme, anımsama ve muhakeme yeteneği ise bize zihinsel gelişimi gösteriyor.
Zihinsel gelişme kavramı düzenli, uyumlu ve sürekli bir ilerlemeyi dile getiriyor. Diğer bir deyişle gelişim sadece sayısal ölçümlerle açıklanamayan birçok yapı ve işlevi bütünleştiren niteliksel bir olgu.
Türk iş yaşamını da bir insan benzetirsek ve gelişme-büyüme kavramlarını buraya taşırsak, malesef uzunca yıllar yalnızca fiziksel büyümeyle ilgilendiğimizi zihinsel gelişimi ıskaladığımızı farkediyoruz.
Araziler, binalar, makinalar, depolar kısacası fiziksel büyüme için gerekli olan alt yapıya yatırılan trilyonlarca dolar. Fiziksel büyümenin içini nasıl doldurduğumuza bakmadan, sürekli dahasını istemek. Ülkemizin ileri gelen devlet ve iş adamları başta olmak üzere iş yaşamında yer alan birçok kişi “ne kadar büyüdüğümüzü” her fırsatta gururla anlatarak geçen onca yıl. Zihinsel gelişme açısından çok az şeyin yapıldığı ve şimdi dikkatlice geriye baktığımızda birçok şeyin ıskalandığını farkettiğimiz onca kayıp yıl. Ürün geliştirmek yerine yurtdışından ithal edilen lisanslar; markalaşma yerine fasona yapılan işler, rekabet edemez hale gelen bu yüzden de satılan şirketler...
Ülkemiz ekonomisinin emekleme evrelerinde pek sırıtmayan bu zihinsel gelişme eksikliğimiz aradan onca yıl geçtikten sonra günümüzde tüm çıplaklığı ile karşımıza çıkıyor: Çok büyük bir gövde ve bu gövdeyle hiç de alakası olmayan zayıf bir zihinsel kapasite.
Neden gelişemedik sorusuna yanıt aradığımızda, ise söylenecek çuvalla gerekçe: Toplum olarak sanayi devrimini kaçırmamız, devlet teşviklerinin gelişme yerine büyümeyi desteklemesi, patronlarımızın yaptıkları her yatırımda ikinci el fiyatını (satarsam ne eder?) düşünerek hareket etmesi, ticari düşüncenin her zaman vizyoner düşüncenin önüne geçmesi gibi, gibi ...
Ancak şimdilerde yaşıyor ve anlıyoruz ki, günümüz rekabet koşullarında gelişmemiş zihinler ve beceriler o devasa fiziksel büyüklükleri yönetemiyorlar. Bu büyüklükler kendilerini yönetecek zihinsel güçleri arıyorlar. Gelişmiş batı ülkeleri de adından da anlaşılacağı üzere bu işe talip oluyorlar ve gelişmiş zihinsel güçleri ile günümüz dünyasını yönetiyorlar.
Kısacası atı alan Üsküdar’ı geçmiş. Bizler ise yolda yaya kalmış yavaş yavaş geriden geliyoruz. Belki de, - biraz kaba bir tabir olacak ama- çoçukluğumuz da pek sık kullandığımız şu veciz söz durumumuzu çok güzel özetliyor: Devede de boy var ama onu eşek çekiyor.