Nerede Eşitlik? Nerede Adalet?

İş yaşamında, böylesine tartışmaya açık bir konuya giriş yapmadan önce, biraz sözlükleri karıştıralım.
“Eşitlik” kavramı olanaklardan yararlanma açısından çalışanlar arasında ayırım yapılmamasını vurgularken; kardeş kavram “adalet” ise her çalışana uygun düşeni, hakkı olanı verme anlamına geliyor.
Bu iki kavram birbirine karıştırıldığında -yani adil olmanın gerektiği yerde eşitlik gündeme geldiğinde ya da tam tersi yapıldığında- işler iyice sarpa sarıyor ve şirketler pirincin taşını ayıklıyor.
Hem eşitsizliğin hem de adil olmayan uygulamaların kol gezdiği bir ortamlarda ise güvenden bahsetmek abesle iştigal oluyor.
Batı’daki modern organizasyonlara baktığımızda, onların eşitlik konusunu çözmüş olduğunu görüyoruz. Şimdilerde daha çok adil olmanın yollarını arıyorlar. Tabii ki bu durum organizasyonların ekonomik konumlarından kaynaklansa da esas olanın yönetim mantalitesi olduğunu gözardı etmemeliyiz. Sonuçta unutmamalıyız ki, mantaliteyi kafamızda oturttuktan sonra bu iki kavram da dar bütçelerle rahatlıkla uygulanabilir.
Bu firmaları incelediğimiz zaman yemek, fiziksel çalışma ortamı, ulaşım, fazla mesai uygulamaları, seyahat masrafları, sağlık sigorta kapsamları, şahsın kullanımına verilen otomobil, bilgisayar gibi araçların özellikleri gibi konularda “eşitlik” sağlanmış durumda
Bu yüzden de bu firmaların çalışanları arasında “onda var bende neden yok” tartışmaları çıkmıyor. Ve böylelikle de ne yöneticiler ne de insan kaynakları profesyonelleri zamanlarının önemli bir bölümünü kuralı belli olmayan veya belli olsa bile çalışanların “uyanıklık” seviyesine bağlı olarak değişkenlik gösteren hususlarda “sen dur, sen geç” polisliğine soyunmuyorlar.
Bu konuyu halletmiş organizasyonlarda adalet kavramı çalışanların performansıyla ilişkili ve bireysel başarının takdir edilmesi gereken konularda eşitliğin önüne geçiyor. Bu bir tercih değil, aslında çalışan motivasyonunun gerektirdiği bir zorunluluk. Özellikle prim verirken, şirket içi atamalar yaparken, ek sorumluluklar dağıtırken “adil olmak” çok ama çok önemli bir konu olarak değerlendiriliyor.
Ülkemizdeki durum ise oldukça farklı.
Bizler sanki kavramları Batı’ya göre tam ters bir şekilde yorumluyor ve uyguluyoruz.
Özellikle yöneticilerimizi birçok konuda çalışanlara göre daha “eşit” görüyoruz. Yönetici yemekhaneleri, yönetici odaları, yönetici arabaları ile bu eşitliğin altını çiziyoruz.
Aslına bakarsanız bu durumdan pek bir kimse de şikayetçi değil. Aksine bu tezat durum herkes tarafından oldukça kanıksanmış durumda. Birçok çalışan yöneticilere sağlanan bu özel haklara pek ses çıkarmıyor hatta bu ayrıcalıkları doğal karşılıyor. Neden derseniz, herkesin gözü aslında bu haklarda. Bu yüzden de herkes yönetici olup “yırtmak” ve bu haklara ulaşmak arzusuyla ile yanıp tutuşuyor.
İlginçtir, yurtdışından gelen yabancı yöneticiler dahi “adalet-eşitlik” anlayışımıza çok geçmeden kolayca adapte oluyorlar. Ülkesinde daracık odalarda çalışan, işine metro ile giden bu yöneticiler ülkemizde “kralvari” yaşam standartlarına ulaşmaları ardından her fırsatta “raki güzel- balik guzel” nakaratı ile burada olmaktan ne kadar mutlu olduklarını ballandıra ballandıra anlatmaya başlıyorlar.
Eşitlik konusunda karşılaştığımız tezatları tabii ki yalnızca yönetici-çalışan ayrımında yaşamıyoruz. Çoğu firmamızda da “fonksiyonel eşitsizlik”lere tosluyoruz.
Satış-Pazarlama birimleri misafirleri kadar kendilerini de güzel bir şekilde ağırlarken, mali grup çalışma koşullarında diğer bölümlere göre daha bir şanslı, insan kaynakları eğitim almakta daha bir avantajlı, IT departmanının bilgisayarları daha bir son model...
Adalet duygumuz daha çok performans değerlendirme yaparken hortluyor. Aman “ekmeği ile oynamayayım, siciline kötü not düşmesin” duygusallığı bizi hep eşitliğe zorluyor. Çalışan ile çalışmayan bu noktada aynı kefeye konuyor.
Sona doğru gelirken sosyal devlet kavramında ön plana çıkan temel değerlerden birini hatırlayalım: Adalet mülkün temeli
İş yaşamında ise “bağlığın”, temel olduğunu unutmayalım. Eşitlik uğruna “başarılı olanı”, fark yaratacağım diye “hakkı verilmeyeni” elimizden kaçırmayalım.

Herkesin Projesi Kendine

Bir proje furyasıdır, gidiyor...
Bilgi sistemleri kurumsal kaynak planlama yazılımını kurmaya çalışıyor. İnsan Kaynakları kariyer yönetim sistemini, Mali İşler ise bir başkasını...
Kime sorsan, projesi en önemli, en kritik... Diğer bir deyişle, herkes projesiyle birbirine hava atıyor. Bir arşimet olmadıkları kalmış, projeleriyle şirketi havaya kaldırmadıkları...
Hal böyle olunca proje yapmak şirket içinde araç olmaktan çıkıyor, amaç oluyor.
O yıl projen yoksa, sanki işin yok, gücün yok...
Aslına bakarsanız bu projelerin hiçbiri yalnızca bir birimin tek başına altından kalkabileceği boyutta değil. Aksine herkes bir yerinden tutarsa ancak başarıya ulaşabilecek cesamette...
Bu yüzden de tüm projeleri alt alta koyduğunuzda, “proje mi yapacağız, yoksa işimizi mi?” serzenişleri kaçınılmaz oluyor.
Her geçen gün iş yoğunluğunun arttığı kesin, kimsenin de bu işlere yetişemediği...
Projelerin amacı bu iş yoğunluğunu azaltmak, verimliliği artırmak, işbirliğini kuvvetlendirmek. Kimseyi yok yere meşgul etmek, zamanını çalmak değil.
Gelin görün ki, birçok şirket yarım yamalak yapılmış projeler mezarlığına dönüşmüş durumda...
“Ne yapmalı?” sorusuna gelince...
Öncelikle “bütün bir seneyi projesiz mi geçireceğiz” kaygısından uzaklaşıp, “proje yapma izni” koparmak için Genel Müdür’ün kapısını aşındırmaktan vazgeçilmeli.
Genel Müdürler de “iş yapacak adam bulmuşum, hayır demek enayilik olur” ya da “aman çoçukların heveslerini kırmayayım ” tuzaklarına düşmemeli.
Eylül ayı gibi tam bütçe dönemi öncesi, yöneticiler bir araya gelmeli ve şirketin bir sonraki yıl önceliklerine göre birkaç kritik proje belirlemeli ve o yıl o projelere odaklanmalı. Daha veciz bir ifadeyle, mangala yiyecek kadar et konmalı!
Marifetin projeyi kağıt üstünde tasarlamak olmadığı, geniş bir yayılımla uygulanmasını sağlamak olduğu akıllardan çıkarılmamalı. Projenin uygulanamama riski daha ilk aşamadan itibaren zihinlerin bir yerinde tutulmalı...
Projeler, şirketin projesi olmalı; tek bir birimin tekeline bırakılmamalı. Bu yüzden de proje sponsoru, lideri ve üyelerini belirlerken “bölüm tekelleri” kırılmalı. Katılım ve yayılımı desteklenmek ve kaliteli sonuç üretmek için farklı bölümlerden yetkin çalışanlar projeye dahil edilmeli.
Bu yetkin kişilerin yapmakla sorumlu oldukları bazı görevler üzerilerinden alınmalı hatta gerekirse belirli bir dönem yalnızca projelerde çalışmaları sağlanmalı. Performans değerlendirme dönemlerinde de projelerde çalışanlar cezandırılmamalı aksine gayretlerinin karşılığı fazlasıyla verilmeli.
Üst yönetim hazırlıktan, uygulamaya kadar projelerin gidişatını yakından izlemeli. Projede görev yapanlara hesap sormalı, sıkıntı yaşanan anlarda masaya yumruğunu vurarak tıkanıklıkları açmalı...
Kısacası; projelere ayrılan kaynaklar katma değer yaratmalı. Projelerde çalışmak angarya olarak görülmekten çıkmalı aksine potansiyel çalışanlar için birer cazibe unsuru haline getirilmeli.

Potansiyel Olmak Ne Zormuş !

Neyse ki, son yıllarda “lider doğulur, lider olunur” tartışmaları şiddetini kaybetmeye başladı da konunun önemini kavrayan şirketler liderlik geliştirme programları üzerine odaklandılar.
Bu programların amacı;mevcut yöneticilere veya onların potansiyel varislerine liderlik becerileri kazandırmak.
Mevcut yöneticileri geliştirmek konusunu bir başka yazıya bırakarak, biz bu yazıda potansiyal lider adaylarının geliştirilmesine ele alalım.
Şirketler zaman içinde ve özellikle büyürken yeni liderlere ihtiyaç duyuyorlar. İhtiyaç kapıya dayandığında “ya ondadır ya da bunda” yöntemi ile atama yapmak çoğu kez beklenen sonucu vermiyor.
Bu durumdan dili yanan şirketler “yoğurdu üfleyerek yeme” niyetiyle potansiyel havuzlarında belirli sayıda yönetici adayı bulundurma gayreti içine giriyor.
Maalesef her zaman çaba, sonucu beraberinde getirmiyor.
Uygulamaları incelediğimizde genelde bir seçme ve değerlendirme merkezi çalışması ile başlayan bu programların bir dizi eğitimle gerçekleştirildiğini görüyoruz.
Bu tür bir programa dahil olan genç arkadaşların psikolojisini yönetmek de ayrı bir konu. Seçilmek demek “olmak” anlamına gelmiyor. Ancak gelin siz bunu bir de seçilenlere anlatın.
Hele bir de seçilen kişiler hırslı ve kendini bir yerlerde görmeye meyilli karakterler ise bu kişiler bir anda patlamaya hazır bir pomba haline gelebiliyorlar. Akıllarında sürekli atama, dillerinde sürekli yöneticilik ...
Ne kadar bu programa katılmak “yönetici olmanın garantisi değil” deseniz de, sizi kim dinler!
O zaman ne yapmalı?
Öncelikle bu program, belli somut kriterleri yerine getirebilen herkesin katılımına açık olmalı. Aklıma gelen birkaç tane kriteri hemen söyleyeyim:
Son yıllardaki performans notları, yönetici ve çalışma arkadaşlarından alınan tavsiye mektupları, adayın istekliliği...
Bu kriterlere göre adaylar sıralandıktan sonra o yılki kontenjana göre, programa katılacaklar belli olmalı.
Eğitim programı, survival kampına benzemeli. Amaç, tabii ki yaşamda kalma değil. Burada amaç öğrenme, gelişme, öğrendiğini uygulama ve paylaşma olmalı.
Belirtmekte yarar var. Öğrenme tek boyutlu olmuyor. Okumak, film seyretmek, eğitim almak, tartışmak, danışmak daha sonra da pratikler yaparak deneyim kazanmak. Tüm bunları yaptıktan sonra gerçek gelişme sağlanabiliyor.
Pratik yapabilmek içinse şirkette bu tür uygulamaları yapabilecek ortamlar oluşturulmalı. Ortam herşeyi katılımcıya hazır olarak sunmamalı. Adaydan da birşeyleri kendisinin yaratması beklenmeli.
Programın ara aşamalarında katılımcı kendini değerlendirmeli; ayrıca eğitmenlerinin, diğer katılımcı arkadaşlarının ve kendi yöneticisinin görüşlerini dinlemeli.
Program sonunda da potansiyel adayımız yaşadığı tüm gelişim serüvenini, bu kitle ile paylaşarak tüm hünerlerini ortaya kolmalı.
Bundan sonra başarılı olanlar artık görev beklemeye başlayabilirler.
Ya sabır...
Unutmamak lazım ki, asli görevlendirmeden önce vekaleten yöneticilik yapmak, özel projelerde görevlendirilmek potansiyel adaydan emin olmak için yararlanabilecek diğer yararlı yöntemler.
Tüm bu anlatılanlardan sonra içinizden “potansiyel olmak ne zor şeymiş” serzenişlerini duyar gibi oluyorum.
Ama ne yapalım, yöneticilik şansa bırakılamayacak kadar önemli bir iştir!