Önce Hak Etmek…

Nefes almaya başladığımız ilk andan belki son ana kadar hiç bıkmadan usanmadan takip ettiğimiz bir konudur, hakkımızı aramak.
Gerçi bazı toplumsal araştırmalar bu konuda yetersiz olduğumuzu vurgulayıp bizi bazı sevimli küçükbaş hayvanlara benzetse de ben toplum olarak bu konuya çok duyarlı olduğumuz kanaatindeyim.
Farkındayız ya da değiliz, ‘hak’ kavramı tüm duygu, düşüncelerimizi o kadar etkiliyor ki, günlük konuşma dilimizde ‘hak’ sözcüğünden türeyen onlarca kavramla karşı karşıya kalıyoruz.
‘Adalet, kazanç, doğruluk, gerçek, harcanmış emek ve karşılığı ücret’ ve ‘hak etmek, hak kazanmak, hakkı geçmek, hakkını aramak, hakkını vermek, hakkını yemek, hakkı ödenmemek’ gibi birçok anlam taşıyor, bu kavram.
Genelde bu kadar anlama gelen hak kavramını, kendimiz için altın terazisinde acayip bir hassasiyette tartarken; hakkın karşılığında ne verdiğimizi yani ne hak ettiğimizi hesaplama da pek bir yetersiz kalabiliyoruz.
Geçmişte yaptıklarımız, elde ettiğimiz ünvanlar, soyumuz sopumuz bugün için yeterli olmayabiliyor. Hakkımızı almak istiyorsak, bugün performans göstermeliyiz. Değer yaratmalıyız, faydalı olmalıyız. Durumu idare etmemeliyiz.
Özbilincimiz ne kadar kuvvetli olursa olsun, somut ölçülebilir sonuçlarla ve çevremizden aldığımız geribildirimler doğrultusunda hak ettiğimizden emin olmalıyız.
Hakkını alabilmek için, hak ettiğini gösterebilmekte ayrı bir önem taşıyor. Ciddi bir PR çalışması gibi ele alınmasa da yarattığımız değeri somut gösterge ve kanıtlarla su götürmez bir gerçek olarak ortaya koyabilmeliyiz.
Hak ettiğini gösterdikten sonra sıra hakkını almaya geliyor. Bu aşamada mütevaziliği, enayilikle karıştırmamalı, hakkımıza olduğundan daha az değer biçmemeliyiz.
Hakkımızı yarattığımız faydadan pay alarak tahsil etmeliyiz. Bu tahsilat bazen para, bazen ek sorumluluk, bazen şan, bazen de basit bir teşekkür olabilir.
Tahsilat sonrası içimizde basit muhasebe başlar. Bilançoya bakarız. Denge var mı diye? Denge varsa, iç huzuru hesabı ile kapatır, yeni heyecanlar peşinde koşarız.
Bilanço açık verirse o hesap bir türlü kapanmaz, içimizde. İçimizi bir kurt gibi kemirir, aklımız orada kalır. Açık hesapların sayısı arttıkça çalışamaz, adım atamaz hale geliriz.
Bu hesap ağırlaştıkça ya altında kalır ezililir, kayıtsızlaşırız ya da gözü karartır, hesabı toptan keser, yolları ayırırız.
Hele borçlu bencilse, ilişkileri kesmek hakkını aramaktan daha iyi gelir insana.
Bu noktadan sonra, tutsaklık biter özgürlük başlar.

Sineğin Yağını Çıkarma Operasyonları

Şirketlerde karlılıklar düşmeye başladıkça, hummalı bir şekilde tasarruf önlemleri araştırılmaya başlar.
Bu dönemlerde çok dikkatli olmak gerekir. ‘Kaş yaparken göz çıkarma’ misali bazen kantarın topuzu biraz fazla kaçarak yapılan çalışmalar ‘sineğin yağını çıkarma operasyonlarına dönüşülebilir ki, ‘astarı yüzünden pahalı’ durumuyla karşı karşıya kalınabilinir.
Tasarruf önlemlerinin etkisi başta tedarikçi ve taşeronlarda daha yoğun olmakla birlikte çalışanlarda doğrudan hissedilir. Yöneticiler ise genellikle bu önlemlerden dolaylı olarak etkilenirler.
Bu yazımda ben çalışanların tasarruf önlemlerinden nasıl etkinlendiği ve nasıl tepki verdiği üstünde duracağım.
Tasarruf önlemi denince akla ilk ‘yemek menüsünde çeşit azaltılması’ gelir.
Genelde kişi bazında 1-2 dolarlık tasarruflara olanak tanıyan bu önlemeler önemli(!) bir kazanç kapısı olarak görülür. Halbuki dökülen veya şirket dışında başka kurumlara bedelsiz verilen yemek miktarı incelendiğinde buralarda iyileştirme fırsatları birer maden niteliğindedir.
Tasarruf dönemlerinde gündeme gelen bir diğer önlemde, çay-kahve servislerinde gözlemlenir. Çalışanlar zamanlarının önemli bir bölümünü iş ve işle ilgili aktivitelerde geçirirler. Bu yoğun tempo çoğu kez güllük gülistanlık geçmez. Stres dediğimiz salgın ve bulaşıcı hastalık etrafta kol gezmektedir. Bu hastalığın en etkili ilacı olarak bilinen ‘rahatlama’ ise birçok çalışan için sevdiği bir içeceği yudumlarken gerçekleşir.
Zaten gittikçe, ‘içecek otomatı’ denen makinalara mahkum kalmaya bırakılan çay-kahve keyfine bir de para ile satınalma gibi önlemler getirildiğinde, çalışanların yegane rahatlama yöntemlerine ciddi bir darbe vurulmuş olur.
Tasarruf önlemleri örneklerini daha da genişletebiliriz. Servis güzergahlarının birleştirilmesi, benzin ödemelerine sınırlama getirilmesi, cep telefonlarında detaylı incelemeler gibi.
Ancak bu tür küçük çaplı tasarruflar şirket içinde gizli veya alenen çalışan ayaklanmalarına yol açabilir.
Hafızam beni yanıltmıyorsa, iki yıl önce Microsoft Corp.’ta yıllardır süregelen havlu dağıtma uygulamasına son verilmesi kararı çalışanlar tarafından büyük tepkiyle karşılanmış, çalışanlar internette bu uygulamadan dolayı şirketlerini madara etmişlerdi. Hatta zamanın İnsan Kaynakları Direktörünün şirketten ayrılması ile sonuçlanan süreci bu olayın tetiklediği söylenir.
Ülkemizde de çalışanlar zaman zaman tepkilerini su üstüne çıkarmaya başlasalar dahi (bence hem iş veren hem de çalışan için en iyi sonuç) çoğu kez tepkiler içten içe yaşanır.
Duygusal bir toplum olarak, ‘sineğin yağını çıkarma’ operasyonlarıyla karşı karşıya kalan çalışanlar bir anda gazdan ayaklarını çekerler ve vitesi boşa alırlar. Daha bilimsel bir ifade ile istekliliklerini düşürürler. İsteklilik düşünce, bu sefer de üretkenlik azalır. Küçük tasarruflar şirkete kazançtan çok zarar yazmaya başlar.
Peki, tasarruf dönemlerinde elimizi kolumuzu bağlayıp hiçbir şey yapmadan oturacak mıyız?
Tabii ki hayır.
Herşeyden önce patronlar ve yöneticiler, para kazanılan günlerde israf olarak nitelenebilecek uygulamalara “nasıl olsa para kazanıyoruz” diyerek göz yummamaları gerekiyor. Bu yapıldığı takdirde bu tür uygulamalar alışkanlık haline geliyor. Unutulmamalıdır ki, ‘alınan hak geri verilmez’ psikolojisi çalışan bakış açısında önemli bir yer tutar.
Diğer yandan birçok insan küçük şeylerden mutlu olur. İyi yemek, kaliteli çay-kahve ikramı, bayramlarda çikolata dağıtmak, yılbaşı sepetleri, herkesin e-posta adresi ve şirket kartı olması gibi uygulamalar ‘firmam bana değer veriyor, ben de onu sahiplenmeliyim’ duygusunu pekiştirir.
Toparlamak gerekirse, çalışanlarımızın gönülden çalışmalarını istiyorsak onların kalplerini ‘küçük şeyler’ yüzünden kırmamalıyız. Zor günlerde, durumun kritikliğini onlarla paylaşmalı, onlardan destek beklediğimizi abartmadan hatırlatmalıyız.
Bu dönemlerde başta patronlar ve ardındanda yöneticiler kendi masraf alışkanlıklarında birkaç tasarruf uygulaması ile örnek oldukları takdirde çalışanlar bu konuda onlardan çok daha fazla çabayı ortaya koyacaklardır.
Tersi durumlarda bilançonun kazançtan çok zarar yazdığı aşikardır.

Tezatlar Kolajı

Gelin bu yazıda birlikte yaşamımızın kolajını yapalım.
Gazeteliğimizden eski dergilerimizi alalım. Ardından bir makas, bir yapıştırıcı, bir de büyükçe kağıt.
Önce özel yaşamımızı resmetmeye başlayalım.
Kendimizin, eşimizin ve çoçuğumuzun resmini yapıştıralım. Nasıl? Gülüyor muyuz? Birbirimize güvenle dokunuyor muyuz? Yoksa, aramızda mesafeler mi var? Herkes ayrı dünyalarda mı? ‘Aile gibi’ miyiz yoksa ‘gerçek bir aile’ miyiz?
Ebeveyinlerimiz bu kolajda neredeler? Bizleri büyüten annemiz ve babamızdan bahsediyorum. Nasıllar? Onların değişen fizyolojileri, kırışan yüzlerini farkediyor muyuz? Titremeye başlayan ellerini, sizi özlemle bekleyen gözlerini...
Arkadaşlarımız şimdi ne yapıyor? En son ne zaman onlarla bir araya geldik? Hani, o lise yıllarında yediğimiz içtiğimiz ayrı gitmeyen Ahmet, Ayşe acaba şimdi ne yapıyorlar?
Nerede yaşıyoruz? Gündemdeki deyimiyle, mahallemizle ne kadar uyum içindeyiz? Varoşların içinde yapılmış, o lüks sitelerde mi yaşıyoruz? Yollarında çıplak ayaklı coçukların koştuğu, arabalarımızın önünü kesmeye çalışan o çoçukların arasında mı?
Yok, yok. Merak edilecek birşey yok. Herşey yolunda...
Biraz da iş yaşamına çevirelim, bakışlarımızı.
Sabah çalışma arkadaşlarımız işe nasıl geliyor? Kaçının yüzü gülüyor? Kaçı çoşkulu,kaçı o günü kaldırabilecek enerjiye sahip? Masaları dolaşıp, birbirlerinin gözünün içine bakarak, ‘günaydın’ diyen kaç kişi var? Yoksa herkes bütün gün bilgisayarının başına mıhlanmış bir şekilde mi oturuyor, yalnızca maillerle mi iletişim kuruyor?
Oysa, daha dün takım olma eğitimi almamış mıydık? Olsun, yarın yapılacak şirket pikniğinde takım olmayı başarırız.
Gün ilerliyor? Hiç ara vermiyoruz. Oğlumuzun müsameresi var. Umarız, bu mutlu gününde onu yalnız bırakmayız. Olsun, bizi anlarlar. Ne de olsa onlar için çalışıyoruz. Biz bu paraları kazanmasak, bu kadar mutlu(!) yaşabilirler mi?
Yemek yemeye dahi çıkmadan çalışmaya devam ediyoruz. Birazdan bir buçuk pide söyleriz. Şöyle yumurtalı tarafından. Sandalyemiz, vücudumuzun bir parçası haline geldi. Gittikçe büyüyen göbeğimizle kolaja sığmakta zorluk çekiyoruz. Olsun, fitness’a yazılırız. Bizi tekrar forma sokarlar.
Rahatlamadan geçen her dakika daha da stresle yüklendiğimizi ve çevreye öfke saçtığımızı resmedecek bir resim arıyoruz, dergilerde. Neyse ki o kadar çok resim var ki bu konuda. Kes, kesebildiğin kadar.
Diğer yanda telefonlarımız hiç susmuyor. Mailler sürekli geliyor. Konsantre olup iki dakika düşünerek bir iş yapmak neredeyse imkansız. Nerede kaldı, beynimiz? Yıllarca onu geliştirmek için uğraşmamış mıydık? Nerede kaldı, diğer kuvvetli yönlerimiz? Bu yönlerimizin ancak % 17’sini kullanabiliyormuşuz. Araştırmalar öyle söylüyor, o da eğer şanslı azınlığın içindeysek.
Olsun, bu kadarı da kadı kızında olur.
Sonra trafik vs. vs. vs. ...
Arada bir hayallere dalıyor, rahatlıyoruz. Ormanın içinde bir dağ kulübesi ya da egzotik bir kumsal...
Kolajda yer kalmıyor.
Bütün resme bakıyoruz. Çok farklı durumlar, farklı duygular, iç içe.
Zenginlik mi dediniz? Bence, zenginlik değil bir uyumsuzluk hakim resimde. Adeta tezatlar kolajı.
Herşey birbirinden kopuk ve uyumsuz. Bir tarz yok, bir süreklilik yok. Rüzgara bırakılmış, anlamdan ve zevkten uzak rastgele oluşmuş bir sonuç.
Mecburiyet mi? Çaresizlik mi? Asla.
Bence biraz özensizlik, biraz cesaretsizlik çokça da yaşadığının farkında olmamak.
Kolaj bize birşeyler yapmamızı söylüyor. Birşey yapmazsak, daha kopuk ve daha uyumsuz resimlerin sırada olduğu uyarılarını yapıyor...
Nereden başlamalıyım?
Uyumu arayarak, kendinize uygun olan şeyleri keşferek başlamaya ne dersiniz? Herkeste var bende de olsun demeyerek. Buna ihtiyacım var, bu bana iyi geliyor, diyerek...

Zor Günlerde Liderlik

Bilmek, sürekli yapmak için yeterli olmuyor. Özellikle de zor günlerde...
O zaman, konu liderleri seçme ve geliştirme ise ‘zor günleri’ de hesaba katmamız gerekiyor.
Etkili bir liderin, arzu edilen liderlik davranışlarını ortaya koyabilmesi için bir takım liderlik niteliklerine ve değerlerine sahip olması gerekiyor.
Genetik aktarımla kazanılan ‘potansiyel’ ile yaşam sürecinde içinde elde edilen deneyimlerle biçimlenen bu ‘nitelik ve değerler’; bir yandan liderin kişiliği üzerinde belirleyici rol oynarken, diğer yandan da liderlik davranışları için gerekli olan alt yapıyı destekliyor ya da güçleştiriyor.
Dolayısıyla liderlerin ve/veya lider adaylarının bu niteliklere ve değerlere ne düzeyde sahip olduğunun bilincinde olmaları ve istenen doğrultuda biçimlenip gelişmeleri için yaşam boyu sürekli çaba göstermeleri gerekiyor.
Etkili liderlerin taşıması gereken niteliklere şöyle bir göz attığımızda; fiziksel, duygusal ve zihinsel birçok kritik özellik ile karşılaşıyoruz.
Ancak özellikle ‘rekabetin olanca hızıyla arttığı ve karlılığın tam tersi yönde gittiği günümüzde, bu nitelikler arasında ‘irade’nin ayrı bir önemi olduğunu gözlemliyorum.
İrade, ‘liderin herhangi bir konuya yönelik olarak seçmiş olduğu hareket tarzını kararlılıkla yaşama geçirme gücü’ olarak tanımlanıyor. Bu güç, liderin koşullar karşısında göstereceği davranışı/duruşu belirlerken, "seçim yapma özgürlüğü"nü gerçek anlamda kullanabilmesini sağlıyor.
Ancak yeterince gelişmiş bir irade düzeyine sahip olmayan liderler, çeşitli olumsuz ve zorlayıcı koşullar karşısında iyi ve doğru olarak belirlemiş oldukları davranış ya da hareket tarzlarını uygulamaktan vazgeçebiliyor ki biz bu liderleri ‘kolay günlerin liderleri’ diyoruz.
Bu liderler zor günlerde; duygularının kontrolünü bir yana bırakıyor, empati duygusunu yitiriyor, bencilce ve vicdansız bir şekilde o günü kurtarmak için uğraş veriyor. Bırakın yarınları ihmal etmelerini, aslında o günü bile kurtardıkları pek görülmüyor.
Oysa güçlü bir iradeye sahip liderler, içinde bulundukları koşullar ne kadar zorlayıcı olursa olsun, belirledikleri yolda ilerleme konusunda gereken kararlılığı gösterebiliyorlar. Böylelikle ortaya çıkabilecek tüm olumsuzluklara rağmen amaçları ve değerleri doğrultusunda çalışmayı başarabiliyorlar.
Bu liderler ‘zor günlerde’ daha da büyüyen ‘gerçek lider’ oluyorlar. Özellikle davranışlarında gözlemlenen tutarlılıkla, birlikte çalıştığı ekip arkadaşlarının kenetlenmesini sağlayarak badireleri kolaylıkla atlatabiliyorlar.
Bunlarla birlikte iradesi güçlü liderlerin vicdani duyguları da kuvvetli oluyor. Tasarladığı ya da gerçekleştirdiği davranışları sahip olduğu değerler sistemine uygun olup olmadığını kestirmesini sağlayan güçlü bir ‘içsel yargılama gücüne’ sahip oluyorlar.
Harekete geçmeden önce farklı davranış seçeneklerinin iyiliğini, doğruluğunu ya da anlamlılığını vicdan niteliği yardımıyla değerleri açısından sorguluyor ve bu sorgulamanın sonucunda iyi, doğru ya da anlamlı gözüken davranış biçimlerini seçip uyguluyorlar.
Ayrıca, vicdan sahibi lider, yaşadığı bu olumsuz deneyimden ders çıkararak gelecek sefer benzer bir durumla karşılaştığında başkaca davranış seçenekleri bulmak ve bunların değer yargılarına uygun olup olmadığını kestirmek için daha fazla çaba harcıyorlar.
İradesi güçlü olan liderler, kişisel olarak kendisilerini iyi tanıyorlar. Niteliklerinin, davranışlarını nasıl etkilediğinin ve hangi davranışları gerçekleştirmesine olanak verdiğinin farkında oluyorlar.
Ayrıca bu kişiler şimdiki gerçeğin ötesine uzanarak, geleceği zihninde canlandırabilecek bir hayal gücüne sahip oluyorlar ki, bu özellikleri yalnızca bugünü düşünerek değil geleceği de düşünerek karar almalarını mümkün kılıyor.
Tekrar vurgulamakta yarar var.
Konu lider seçme ve geliştirmek ise, ‘eski rahat günlerin’ geride kaldığının farkında olarak, biran önce zor günlerde ‘liderlik yapabilecek’ kişilere yatırım yapmaya başlamanın yollarını bulmak gerekiyor.